Helge Albers: ‚Jobs sind oft befristet, Festanstellungen die Ausnahme‘

Herr Albers, mit dem OMNI Report liegen erstmals umfassende Daten zur Vielfalt hinter der Kamera vor. Warum war es Ihnen wichtig, eine solche Datengrundlage überhaupt zu schaffen?
Vor ein paar Jahren haben wir als MOIN Filmförderung unsere Diversity-Checkliste eingeführt – diese dient als Sensibilisierung für unsere Antragstellenden. Aber uns war auch klar, dass eine gerechtere Film- und TV-Branche nicht durch ein einzelnes Instrument entsteht, sondern durch ein Zusammenspiel verschiedener Werkzeuge, die an unterschiedlichen Punkten ansetzen. Deshalb ist OMNI von Anfang an kein reines MOIN-Projekt, sondern wird gemeinsam mit der FFA, Netflix, dem Österreichischen Filminstitut, Hessen Film & Medien, MFG Baden-Württemberg, nordmedia, ARD Degeto, Bavaria Film, Warner Bros. ITVP Deutschland und Constantin Film getragen. Was uns branchenweit bislang gefehlt hat, war ein Werkzeug, das den tatsächlichen Stand und die Entwicklung über die Zeit sichtbar macht. Mit OMNI Inclusion Data und der jetzt vorliegenden Datengrundlage wollen wir genau das schaffen: eine belastbare Datenbasis für das Diversitätsmanagement von Produktionshäusern, Sendern, Plattformen und Filmförderungen. Die einzelnen Häuser können nun über Jahre hinweg analysieren, wie vielfältig ihre Teams aufgestellt sind, wo sich etwas verändert, verbessert oder verschlechtert. Vorbild ist hier auch das britische Diamond-Programm, das seit einigen Jahren zeigt, dass ein solches Monitoring in der Praxis funktioniert und der Branche echten Mehrwert bietet.

Ein zentrales Merkmal des Reports ist die freiwillige Selbstauskunft der Teilnehmenden statt äußerer Zuschreibungen. Warum war Ihnen dieser methodische Ansatz besonders wichtig?
Uns war wichtig, dass hier keine Annahmen über Menschen getroffen werden, sondern dass die Daten direkt von den Personen selbst stammen. Die Teilnehmenden haben die volle Handhabe, wie sie sich identifizieren und beschreiben möchten – das ist gerade bei Kategorien wie Ethnizität, Gender oder Sexualität ein entscheidender Unterschied zu Verfahren, die mit Zuschreibungen von außen arbeiten. Mit diesem Ansatz können wir auch datensicher ein breiteres Spektrum an Daten erfassen, das gilt gerade bei nicht-sichtbaren Merkmale, wie zum Beispiel chronische Erkrankungen, nicht-sichtbare Behinderungen oder Sexualität.

Der Report zeigt, dass Menschen mit Migrationsgeschichte und Menschen mit Behinderung in der Branche weiterhin deutlich unterrepräsentiert sind. Haben Sie diese Ergebnisse überrascht?
Ehrlich gesagt: Nein. Die Studie zur audiovisuellen Diversität der Malisa Stiftung hat bereits gezeigt, dass Menschen mit Migrationsgeschichte und/oder Behinderung insbesondere vor der Kamera unterrepräsentiert sind. Auch die Studie „Vielfalt im Film" hat dieses Bild bestätigt und die Diskriminierungserfahrungen der Betroffenen sichtbar gemacht. Hinzu kommt, dass sich Organisationen wie Schwarze Filmschaffende oder „Cast me in“ seit Jahren engagiert für mehr Repräsentation und besseren Zugang für Filmschaffende einsetzen, die etwa aufgrund von Hautfarbe oder Behinderung Diskriminierung erfahren. Der entscheidende Unterschied ist aber, dass wir diese Entwicklung jetzt erstmals langfristig messbar machen können: Statt einzelner Momentaufnahmen bekommen wir mit OMNI eine kontinuierliche Datengrundlage, mit der sich Jahr für Jahr nachvollziehen lässt, ob sich an dieser Unterrepräsentation tatsächlich etwas verändert.

Gleichzeitig identifizieren sich mehr als 20 Prozent der Befragten als Teil der LGBTQIA+-Community – deutlich mehr als im Bevölkerungsdurchschnitt. Welche Schlüsse ziehen Sie daraus?
Das ist doch super spannend. Zunächst konfrontiert es mich damit, dass ich Diversität vielleicht zu sehr auf sichtbare Merkmale beziehe. Aber da es sich um die allerersten Daten von OMNI handelt, wird hier der Langzeitvergleich interessant. Aber unabhängig davon wird die Medienbranche insgesamt aber auch als vergleichsweise offen wahrgenommen. Und wenn ich nicht mehr die einzige queere Person in einem Team bin, macht das vieles leichter – und kann dazu führen, dass sich mehr Menschen trauen, sichtbar zu sein, weil sie sich sicherer fühlen. Daraus lässt sich möglicherweise auch für andere der erhobenen Kategorien lernen. Wichtig ist dabei aber auch: OMNI ist eine anonyme Umfrage und das Ergebnis bedeutet nicht, dass alle 20 Prozent offen mit ihrer Sexualität im Arbeitsalltag umgehen. Das zeigt auch die Studie „Vielfalt im Film": Dort haben 40 Prozent der queeren Befragten angegeben, im Arbeitskontext nicht offen damit umzugehen – etwa aus Sorge, dass ihr Outing einen Einfluss auf künftige Castingentscheidungen haben kann. Solche Sorgen wirken sich am Ende auf das gesamte Arbeitsumfeld aus – auch darauf, ob Menschen sich für die Branche entscheiden oder ihr fernbleiben.

Besonders auffällig ist auch der hohe Bildungsgrad der Beschäftigten. Fast 90 Prozent verfügen mindestens über Fachabitur, viele über ein Studium. Zeigt sich hier ein strukturelles Zugangsproblem zur Filmbranche?
Auf den Einstieg kommt es an. Wer bei der Bewerbung oder beim Casting keine Chance bekommt, kann weder Erfahrung sammeln noch die Netzwerke aufbauen, die in dieser Branche außerordentlich wichtig sind. Das könnte erklären, warum viele den Umweg über ein Studium oder eine vergleichbare Ausbildung wählen, um überhaupt Zugang zu finden. Auch Studien aus dem Medien- und Journalismusbereich weisen in eine ähnliche Richtung: Sie zeigen, dass Kinder aus Arbeiterfamilien in diesen Berufsfeldern deutlich unterrepräsentiert sind. Hinzu kommt die strukturelle Realität der Branche selbst – Jobs sind oft befristet, Festanstellungen sind in Filmteams die Ausnahme, was den Einstieg für Menschen ohne finanzielles Polster oder bestehende Netzwerke zusätzlich erschwert.

Erstmals wurden auch Daten zu Care-Verpflichtungen, Ost- und Westsozialisation sowie zum Bildungshintergrund erhoben. Welche neuen Erkenntnisse versprechen Sie sich gerade von diesen bislang kaum untersuchten Bereichen?
Diese Kategorien haben wir 2023 in einem mehrmonatigen Prozess gemeinsam mit einem großen Branchenbeirat erarbeitet – sie stammen also unmittelbar aus den gelebten Erfahrungen der Branche selbst. Und allein das Ungleichgewicht beim Bildungshintergrund bestätigt unser Ziel: mögliche Diskriminierungen aufzudecken und mit belastbaren Daten zu hinterlegen und sichtbar zu machen. Und nicht zuletzt geht es bei OMNI um die Sichtbarkeit von Themen, die in der Branche bislang zu wenig Beachtung gefunden haben – etwa, wie schwer sich Care-Verpflichtungen mit der Arbeit am Set vereinbaren lassen.

Diskriminierung wird im Report vor allem aufgrund von Geschlecht, Alter und äußerlichen Merkmalen genannt. Wo sehen Sie den größten Handlungsbedarf innerhalb der Branche?
Das genau zu beantworten, ist nicht die Aufgabe von OMNI – wir liefern mit dem Projekt die Daten, aber die Antwort darauf muss jedes Unternehmen, jede Institution für sich selbst finden. Was wir aber leisten können: sichtbar machen, wo die Diskrepanzen am größten sind, zum Beispiel zwischen einzelnen Gewerken oder Hierarchieebenen. Die ersten Trends in OMNI zeigen zum Beispiel in den Departments Ton und Kostüm/Garderobe mit die stärksten Ungleichgewichte im gesamten Datensatz. Solche Zahlen können den Unternehmen und Verbänden helfen, gezielter zu schauen, wo sie ansetzen wollen. Die konkreten Maßnahmen und Entscheidungen liegen dann bei ihnen.

Der erste Report basiert auf 55 Produktionen und einer Rücklaufquote von gut 20 Prozent. Reicht diese Datengrundlage bereits aus, um belastbare Aussagen zu treffen, oder verstehen Sie den Bericht eher als Startpunkt?
Die Datengrundlage reicht aus, um erste valide Aussagen zu treffen und zu zeigen, was das Tool leisten kann. Insgesamt verstehen wir den Report aber klar als Startpunkt. Je kleinteiliger man wird – etwa bei der Betrachtung einzelner Departments oder Projektarten – desto unzuverlässiger werden die Daten aktuell noch. Das soll und wird sich langfristig verbessern. Perspektivisch könnte eine solche Datenlage auch den Berufsverbänden wertvolle Einblicke in die Zusammensetzung ihrer jeweiligen Gewerke bieten.

Der OMNI Report soll künftig jährlich erscheinen. Welche Entwicklungen würden Sie sich in den kommenden Jahren besonders wünschen?
Ich persönlich würde mir wünschen, dass sich in den Entscheidungspositionen sichtbar etwas ändert. Und dass auch die Teams von höher budgetierten Projekten diverser werden, denn genau dort zeigt sich oft am deutlichsten, wie viel Veränderung tatsächlich stattgefunden hat. Aber das ist nicht die Aufgabe von OMNI, sondern liegt in der Hand der gesamten Branche.

Die MOIN Filmförderung setzt sich seit Jahren intensiv mit Diversität und Chancengleichheit auseinander. Wie verändert der Report künftig Ihre eigene Förderpraxis?
Mit dem Report und vor allem mit unserem eigenen Dashboard in OMNI wollen wir uns als MOIN kontinuierlich überprüfen. Dabei hilft uns besonders, dass die Datenerhebung an einem anderen Zeitpunkt ansetzt als zum Beispiel unsere Diversity Checklist: Die OMNI-Umfrage wird in der Regel zum Drehstart beantwortet, also nach den eigentlichen Förderentscheidungen – und nicht wie die Checkliste zum Zeitpunkt der Antragstellung. Wir erhoffen uns daraus wichtige Lerneffekte. Dann können wir besser sehen, welche zusätzlichen Tools oder Programme wichtig wären, um eine Film- und Fernsehbranche für alle zu schaffen.

Kritiker befürchten bei Diversitätsinitiativen manchmal, dass Quoten oder statistische Ziele wichtiger werden könnten als Qualität und künstlerische Freiheit. Wie begegnen Sie diesem Einwand?
OMNI erstellt keine Quoten und schreibt niemandem vor, wen sie besetzen oder einstellen sollen – das Tool erhebt ausschließlich Daten. Und Daten sind uns in der Filmbranche nicht fremd: Statistiken begleiten unsere Arbeit an vielen Stellen – sie zeigen uns zum Beispiel, wer wie oft ins Kino geht oder Mediatheken nutzt, und helfen uns dadurch, unser Publikum im Blick zu behalten. Genau diese Art von Orientierung zu bieten, ist die Aufgabe von OMNI.

Vielen Dank für Ihre Zeit!